随着医疗体制改革的不断深入，医疗市场的竞争日益激烈，医院要想在激烈的市场竞争中置于不败之地，就必须打造自己的核心竞争力，同时要使这个核心竞争力具有超强的可持续发展性。人作为核心竞争力的第一要素，特别是在医疗行业的“医疗人”，独特的行业特点及医疗行业的规律也让其变得更加至关重要。无论是公立医院还是高端私立医疗机构，让其在竞争过程中立于不败之地，无可比拟或者不会被轻易替代的核心依然是医疗人才。谁率先攻占人才的高地，谁就获得了立于不败之地的先机，就具备了独一无二的核心竞争力。

  一、“一纸合同”能否约束医疗人才自由身

  放眼全国，在中国现有的体制下，在医疗人才严重供需不足、严重分布不平衡的今天，我相信，没有一家医院敢说自己“不缺人”。当大家都面临人才困境的时候，绝大多数医院（无论公立还是民营），却在用一纸合同来维系人才与医院的关系，期望通过合同或者协议达到留住人才的目的。很不幸，我所任职的医院也是其中之一。试想一下，两个人的婚姻，在一起仅仅是因为那一本的红色结婚证书？不是，他们在一起更是因为他们之间的感情。感情散了，红色的证书也会变成紫红色。同样的道理，员工会因为一纸合同的约束而和医院走一辈子吗？目前来说，或许公立医院的有编制身份的人才会与医院一直走到退休，但随着国家事业单位去编制化政策实施和医院多点执业政策放开，由编制这个特殊身份而绑定的关系，已经面临着巨大的冲击。例如从协和医院离职的“急诊科女超人”于莺，例如从同济大学附属东方医院离职的张强，越来越多编制内的医疗人才离开体制自由执业。而在民营医疗机构，用一纸合同约束员工和医院走一辈子的例子更是闻所未闻。不少民营医院目前或许可以用可观的薪酬留住人才，但如果有一天，医院的人才面临着其他医院3倍、4倍甚至更高的薪酬、更高的职务诱惑呢？还能期望能用一纸合同来约束吗？

  合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事关系的协议。合同作为一种民事法律行为，是将两个主体以法律的关系确认下来，确保双方责权利对等并且受到法律的保护及约束。一旦其中一方想违约，那么合同关系将很快面临解除风险。合同中签署的，比如薪酬、岗位职责、合同期限、保密条款，竞业限制等条款，这些合同中约定得有形的责权利并不会真正意义上确保人才与医院长期一起走下去。

  二、医疗人才离职的原因剖析

  与“留”对应的是“走”，也就是医院人才的离职。正如马云所说，“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实，一是钱没给到位，二是心委屈了”。一般情况下，医院人才离职的核心原因可以用三个字概括，就是“不开心”。心委屈了，所以不开心！不开心的原因有很多，归结起来无非就是以下8种：

  1. 无法适应医院文化的；

  2. 职业发展受限，看不到未来；

  3. 薪酬达不到理想目标，认为付出与收获不成比例；

  4. 不公平感强烈；

  5. 没有归属感（特别是在民营医院）；

  6. 没有成就感及幸福感；

  7. 得不到有效激励；

  8. 不看好医院的未来，怕影响自己的前途等等

  三、信念管理，从一纸合同走向心理契约

  那么面对人才的“不开心”，医院管理者应该怎么做呢？

  其实，无论是人与人之间，还是人才与医院之间，我们都要在规律的范围内遵循规律的轨迹，才会促进良性循环及发展。作为医院管理者或许更应该努力探索能替代一纸合同来留住人才的管理方式。

  信念管理，或许是今后留住医疗人才最行之有效的管理方式。信念管理，又称心理契约，这是一种超越合同雇佣、约束等有形关系的关系，是员工在医院这个平台能收获幸福感、归属感，成就感、自豪感的一种无形的关系。这种关系更加牢固，也更加经得住考验，有时它甚至不会受其他竞争医院的薪酬、岗位、职务等诱惑的影响。当医院的人文愿景、发展战略、文化传承、运行机制等与医疗人才的职业发展规划高度匹配，得到了医疗人才的高度认同时；当医院和医疗人才之间不再是简单、生硬的雇佣关系，而是温馨、舒适的合伙人关系时，信念管理将发挥它的最大效能。

  谁率先解决了目前体制解决不了的问题，用创新的人才观念、留人理念、管理方法等来为医院不断蓄水，不断扩容，不断提升医院的核心竞争力，谁才会在激烈的市场竞争中脱颖而出，并且一路领先。