提示：绩效分配系数正院级领导3，科主任2，副主任1.8，正高1.6，中级1.2，初级0.8，这段时间成为网络话题，到底干群之间与职级之间，绩效分配系数差距多大才好，结合医院绩效培训辅导经验，谈一下这个话题。

近期，网络在讨论“干群及职级”绩效分配关系的话题，这个问题非常核心且敏感，是当前公立医院绩效改革中最棘手、最容易引发矛盾的焦点之一。到底干群之间与职级之间，绩效分配系数差距多大才好，笔者探讨一下。

一、对传统系数分配模式的评价

“院领导3.0，科主任2.0，初级0.8”这种单纯基于职务、职称层级的固定系数模式，是传统的“分蛋糕”思维，其弊端非常明显：

1、有失公平，挫伤积极性

它默认“职务=贡献”，忽视了同一职称下不同员工工作量、技术难度、风险强度和实际贡献的巨大差异。一个忙碌的一线初级医生护士的辛苦程度可能远高于某些清闲岗位的高职称者，但收入差距却由系数提前锁定，这极易挫伤基层员工的积极性。

2、强化官僚化，背离价值导向

这种模式无形中强化了“官本位”思想，使得大家更看重职位而非临床能力和患者服务，与医院“以患者为中心，以临床为核心”的价值导向相背离。

3、引发内部矛盾，关系不和谐

巨大的、缺乏充分理由的差距直接导致干群关系、医护关系、新老员工关系紧张，成为网络热议话题的根源。

因此，现代医院绩效改革的核心，就是要打破这种僵化的、基于身份的平台系数法。

二、合理的差异应该基于什么原则？

绩效分配的核心目的是激励有效行为，推动医院战略目标实现。因此，系数的差异必须体现以下原则：

1、价值导向原则

差距应体现在为医院创造的价值上。价值包括：

技术价值：高难度手术、关键技术操作。

风险价值：岗位承担的高风险、高压力（如ICU、急诊、手术室）。

劳动价值：工作量（门诊量、手术量、管床数）、工作强度（加班时长）。

科教价值：教学、科研、学科建设贡献。

管理价值：管理岗位所带来的额外责任、压力和对团队绩效的提升。

2、公平性原则

内部公平：同一科室内部，同工同酬，多劳多得，优劳优得。一个正高职称的医生如果工作量不足，其收入不一定就要永远高于一个满负荷工作的中级医生。

外部公平：与市场同类岗位、同级别医院的薪酬水平保持竞争力，尤其是关键紧缺人才。

战略导向原则：系数应向医院重点发展的学科、薄弱的环节、鼓励的行为倾斜。例如，希望发展微创外科，就可以适当提高相关项目的绩效点数；希望提升门诊服务质量，就可以增设门诊满意度奖励。

三、绩效系数差异影响因素有哪些？

1、医院现状：医院目前的绩效分配关系是历史实践的延续，具有一定的惯性，新的绩效方案改革需要考虑这种历史因素，不宜过度偏离。

2、员工接受度：绩效分配差异的调整要充分尊重员工的意见和感受，通过调查了解员工对差异的包容度和接受度，避免因差异过大或过小导致员工积极性受挫或分配不公平。

3、管理思想：医院领导人的管理指导思想对绩效分配系数差异起着关键作用，不同的管理理念会导致对绩效分配侧重点的不同，从而影响系数差异的设定。

4、医院文化：医院的背景、历史、风俗、习惯等文化因素会影响员工对绩效分配的认知和态度，良好的医院文化有助于建立合理的绩效分配关系。

管理状况：管理水平较高的医院，能够更好地实施和管理绩效分配方案，可能会适当扩大绩效分配差异以体现不同岗位的价值；而管理力量薄弱的医院，可能需要更谨慎地设定差异，以避免引发内部矛盾。

5、人力资源状况：对于人力资源紧张的岗位，如医生等稀缺资源，绩效分配可能需要适当倾斜，以吸引和留住人才，这也会影响绩效分配系数的差异。

6、绩效总额：绩效总额的多少直接影响到绩效分配差异的大小。如果绩效总额相对富裕，可以在一定程度上扩大差异；但如果绩效总额较少，差异过大可能会导致最低基础绩效受到影响，不利于兼顾公平。

四、“差异多大才好？”—— 如何设计和落地

既然没有固定值，那具体如何操作？目前科学的做法是：

“基础绩效 + 奖励绩效”的混合模式，其中奖励绩效（浮动部分）是拉开差距的核心。

淡化平台系数，强化岗位评价与个人绩效

1、第一步：进行岗位价值评估

运用要素计点法等科学工具，对全院所有岗位从知识技能、责任风险、工作强度、沟通难度等维度进行打分，根据总分确定该岗位的价值系数。这意味着，一个高风险的临床科室主任的岗位系数，理应远高于一个行政后勤部门的负责人。这就解决了“不同岗位”之间的横向公平问题。

2、第二步：设定基础绩效

这部分保障基本生活，差距不宜过大，可根据岗位系数、职称、工龄等设定，但占比不宜过高（例如30%-50%）。

誉方医管在绩效辅导中，尽可能缩小干群之间与职级之间的绩效分配系数，把干群绩效系数控制在1.2-1.5之间，采取管理层级法设计。例如：

岗位分配系数如下：

员工分配系数为1

班组长分配系数为1.1

副主任分配系数为1.3

主任分配系数为1.5

分配系数确定方法：誉方医管在绩效系数设计中，岗位分配系数一般占绩效的30%为宜，岗位因素点数评价岗位价值系数作为绩效系数，民主参与评议，公允度高矛盾少。

职级分配系数如下：

正高职称分配系数为1.2

副高职称分配系数为1.1

中级职称分配系数为1.05

初级职称分配系数为1

分配系数确定方法：誉方医管参照职级按照标准工资折合系数，融入加分系数，加分项包括荣誉证书、科教研成果、学术职务等，作为职级绩效分配系数，绩效分配占绩效的10%为宜，理由是基本工资已经体现职级工资，在绩效不适合占比过大，主要体现兼顾公平原则。

3、第三步：放大奖励绩效

这部分完全与个人/科室/小组的实际业绩（KPI） 挂钩，是收入差距的主要来源。计算公式通常是：奖励绩效 =  个人工作量积分 ×绩效单价

誉方医管一般采取主诊医师绩效方式核算，这部分绩效占比60%为宜，充分体现效率优先。

工作量积分（CCHI/点数积分法）：引进CCHI（以资源为基础的相对价值比率）的工具，将医生的每一项操作、治疗、手术都转化为积分点数。点数高低直接体现技术难度和劳动价值。做得多、做得难，点数就高。这是拉开差距的核心依据。

质量考核系数：将医疗质量、患者满意度、药耗占比、教学科研等指标化为考核系数，乘以工作量积分。做得又好又省又让患者满意，才能拿到全额甚至更多的奖励。

五、差距的体现形式

最终差距是结果，不是起点。不再是“因为你是院长，所以你的系数是3.0”，而是“院长因为承担了更大的管理责任并为医院带来了战略成果，其管理价值通过岗位系数和年度目标奖得以体现；一位顶尖外科专家因为完成了大量高难度手术，通过积分点数获得了极高的报酬”。他们的总收入可能都很高，但来源和逻辑清晰透明。

差距是动态的。本月甲医生做了10台高难度手术，乙医生做了5台普通手术，他们的收入差距可能达到2-3倍。下个月可能反之。这就实现了动态的“多劳多得、优劳优得”。

科室内部分配自主权：医院将绩效总额打包给科室，科室二次分配时，科主任应依据上述原则，制定内部分配方案，进一步体现个体差异，避免“科室大锅饭”，同时避免“科室分配不公”，可以参考誉方医管主诊医师绩效责任制分配模式。

六、结论与建议

1、从结果上看

根据多家医院实践，在科学的CCHI/DRG/DIP和KPI考核体系下，同一科室内部，不同员工月收入差距达到2-3倍是常见的；不同科室之间，由于价值导向，平均收入差距达到1.5-2倍也属正常。关键岗位、核心人才的收入可能远超平均水平。这种差距如果能被清晰地追溯到“工作量、技术难度和质量”上，大部分员工是能够接受和认可的。

2、从过程上看

比数字更重要的是设计过程的科学性和沟通的充分性。必须让员工明白：“差距不是领导定的，是你自己干出来的。规则对每个人都一样透明。”

3、给医院的建议：

坚决改革：摒弃单纯按职务职称定系数的简单粗放模式。

科学设计：引入誉方医管岗位价值评估、CCHI/DRG/DIP、关键绩效指标（KPI）等现代化管理工具。

循序渐进：改革不宜一刀切，可先试点，逐步过渡，充分考虑员工的接受度。

透明沟通：将绩效方案的设计原理、考核指标、计算方法向全员公开宣讲，答疑解惑，寻求最大共识。

总之，绩效分配的“好”差距，是建立在价值创造、公平透明、战略契合基础上的自然结果，而不是行政命令设定的人为起点。绩效差异无固定标准，但需守住三条底线

第一，合法性：符合《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》中“合理确定内部绩效分配关系”的要求。

第二，合理性：系数差异需与劳动价值、风险程度、技术难度成正比，避免“大锅饭”或“两极分化”。

第三，可持续性：需与医院财务状况、学科发展规划长期适配，避免因短期调整破坏团队稳定性。