浅谈基层医疗机构如何实施人才战略

北京华一康健国际医院管理中心http://www.huayikangjian.com2019-06-05 08:17:54

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2016年4月19日,习近平总书记主持召开网络安全和信息化工作座谈会时强调:“人才是第一资源。古往今来,人才都是富国之本、兴邦大计。”。近年来,基层医疗机构服务能力与服务水平有了显著提升,然而人才瓶颈问题却成为了制约基层医院发展短板。如何做好人才储备、培养、使用战略是基层医院管理者必须思索的问题。

一、基层医院面临的“人才瓶颈”。 

(一)“引不进,留不住”的问题。基层医疗机构都存在这样一个问题,人才难引进,人才留不住。许多基层医疗机构放宽录用政策,主动前往大学招聘毕业医学生,然而最终应聘的人员寥寥无几,前往上班的人员更是少之又少。许多基层医疗机构花大力气培养业务精英,培养独当一面的技术人才,然而当这一部分技术人才学有所成后,就迅速跳槽到更好的医疗机构,让单位出现人才流失的同时出现专业技术空缺,依旧将人才匮乏的恶性循环延续。

(二)“人才结构、年龄梯度不合理”的问题。 基层医疗机构面临这样一种境况,卫生工作人员主要以老龄化工作人员为主,而年轻的技术人员很少,又或者在基层工作的年轻人大多只是以基层医疗机构为发展跳板,待证书获得及技术学成后就选择了展翅高飞,从而导致了许多基层医疗机构出现了老龄化工作人员面临退休,而年轻有技术的工作人员又少之又少,在人员紧缺又需要技术人才的时候出现一人身兼多职的窘境,工作量的大幅度增加而待遇在先前基础上未得到提升,就进一步动摇了年轻工作人员及技术人员的跳槽思想,将基层医疗机构人才资源欠缺境况延续。
二、基层医院究竟该如何实施人才战略? 

一是领导思维有高度。火车快不快,全靠车头带。基层医院要走怎样的发展路线,要引进什么样的人才,要如何留住人才,单位管理者起着至关重要的作用。管理者必须具有较高的战略定位、超前的战略眼光和坚实的战略定力,要清楚的理解锻造和培养“召之即来、来之能战、战之必胜”的人才队伍是关系到医疗卫生事业及医院健康可持续发展的关键因素,坚定不移的推进“人才强院”战略,建立和完善“近、中、远”三期人才储备计划,真正引导医院在政策及实践中发掘人才、吸引人才、留住人才,向着医院既定的发展目标稳步前进。例如湖北省宜昌市秭归县人民医院牢固树立“人才兴院”的战略目标,成立“一把手”任组长的人才管理工作领导小组,定期组织召开专题会议研究人才引进工作,组织成立专班定期赴一线科室进行人才需求调研,紧密围绕医院十三五发展规划和现实发展需要,通过各种渠道落实人才队伍引进工作。

二是人才引进有力度。对外基层医院要着力拓宽人才引进渠道,创新人才引进机制,通过招考、人才引进、定向委培、自身培养等方式,不断厚重医院人才发展实力。积极对外宣传医院发展规划、建设情况和典型经验,重点对医院人才需求、福利保障等内容进行宣传,着力引起外部医学人才的“共鸣”,吸引他们的到来。2018来秭归县人民医院先后通过赴上级医院、医科大学引进、应用猎头公司帮助推介等模式,引进一本专业技术人才10余人,研究生学历5人。对内建立公开、公平、公正,能上能下、能进能出的竞争激励机制,对引进人才职称、职务聘任给予政策倾斜,对“三新”项目的开展和技术型引进拔尖人才实施考核奖励。建立完善科学有效的绩效考核薪酬体系和分配制度,以岗位风险系数、工作强度、技术含量为基准,实现薪酬分配的最公平化,充分尊重引进人才。加强专业技术“传帮带”工作考核奖惩力度,注重促进青年人才队伍的成长。例如在湖北省秭归县人民每年年底组织对“三新”项目的开展和技术型引进拔尖人才表扬,并给于一定的奖励,提升他们的工作积极性。同时制定了“囤苗计划”,选送了11名中青年骨干赴北京302医院、武汉同济医院、省人民医院、武汉精神卫生中心、宜昌市中心医院等三甲医院学习,选派了4名医务人员赴宜昌市中心人民医院参加住院医师规范化培训。对科室技术骨干“传帮带”青年人才情况定期进行考核,并作为中层干部季度考核的重要依据,近年来秭归县人民医院青年人才队伍逐步成为科室中坚力量。

三是关心人才有温度。基层医院要大力营造重视人才、关心人才、培育人才的良好文化氛围,增强员工归属感。着力构建急需专业人才引进和培养“绿色通道”,减少繁琐环节带来的引进阻力。在人事关系、户口迁移、子女配偶安置、住房工资保障等方面提供保障,切实解决引进人才的后顾之忧,让他们安心工作。发挥医院工青妇作用,准确了解引进人员健康、家庭状况等,及时解决他们工作、生活中遇到的突出问题,给职工营造单位即“家庭”的温暖,让他们全身心的投入到工作中去。例如湖北宜昌市秭归县人民医院建立《秭归县人民医院职工福利费管理与使用规定》,成立了医院关爱职工小组,由人事为引进人才建立详细档案信息,对引进人才健康、家庭状况等明晰,单位充分发挥医院工青妇作用,及时解决他们工作、生活中遇到的突出问题,给职工营造单位即“家庭”的温暖,让他们切实解决他们的实际困难。建立了职工周转房,解决引进单身人才住宿问题80余人次。陆续帮助10余名引进人才解决子女就学问题,为引进人才家庭困难人员每年给于慰问,帮助解决职工生活中现实困难。医院还组建成立心理咨询室,帮助青年职工舒缓心理压力。

四是人才使用有精度。基层医院在人才使用的过程中,充分发挥人才专长、才尽其用,建立和完善人才使用机制,选人用人过程中,不单纯以学历论“英雄”,还应从聘用人员的基本素养、潜力优势、价值取向等多方面综合进行考虑,注重人才与岗位的合理匹配,如对技术型人才重点让其在诊疗服务岗位发挥优势,管理型人才则充分释放其管理潜力。通过合理的岗位分配,让引进人才充分发挥自身优势,激发其工作热情,更加积极的投身到工作中来。同时根据医院发展及人才自身成长,及时对其岗位进行调整,最大限度释放人才潜能。例如湖北宜昌市秭归县人民医院结合单位实际制定出台《秭归县人民医院干部绩效考核办法》《秭归县人民医院中层干部管理暂行办法》,定期组织开展中层干部述职和竞聘工作,从中发掘优秀人才。不断完善“高层次人才引进、培养实施办法”,对人才引进、培养、考核、保障等进行明确,打破旧有的“学历”掣肘,鼓励干事创业的人成为学科带头人、医院中坚力量,极大地带动了青年职工参与医院建设的积极性。

五是人才的管理有力度。进一步加强引进人才医德医风教育,培养新引进医务人员正确的价值取向。切实加强其岗位纪律、服务质量的督查,建立完善新引进人才医德医风档案,定期通过行政大查房、季度质量检查、出院病人电话回访和满意问卷调查等多种方式,对其医疗质量、服务态度、履职尽责、廉洁行医等方面的情况进行综合考评,抓早抓小,动辄则咎,切实保护好引进人才,让他们在“正能量”的体系中,实现自身的价值,赢得社会的尊重。湖北省宜昌市秭归县人民医院制定纪检监察工作要点,每季度组织党办、人事科、财务科、医务科、护理部、医保办、药剂科、院感科和病案科等科室负责人成立工作专班,定期对引进人才医德医风、劳动纪律、履职尽责等情况进行督查,下发季度通报,通过警示提醒,将可能存在的隐患消弭在萌芽状态。定期对对重点、敏感岗位人员进行轮岗,2018年医院纪委廉政谈话70余人次,医务人员共拒收红包32人次,拒收金额21100元,收到锦旗18面,感谢信10封,营造了风清气正的医院环境。

作者 | 龚晓红


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