伴随着愈来愈多新医院的建立，许多医院也刚开始谋求新的发展，而当仁不让的就是医院绩效考核管理的难题。绝大多数医院组织机构过于繁杂和低效能，这造成绩效考评艰难、命令下达程序流程繁杂。而当医院准备做业绩考核革新时，通常会进到以下几点错误观念。
  觉得态度和资历相当于绩效
  许多医院因为历史原因养了一堆“闲人”，这类职工工作方面无大错、心态也较好，但通常工作中却不尽人意，而医院总以职工沒有功劳也有苦劳为由，看在认真工作和较深的资历上给予较高的业绩考核奖励，而这就打击了别的职工工作中的积极主动性，这是造成医院越来越多职工开始不求上进的关键缘故。
  觉得完成岗位职责相当于绩效
  许多医院觉得职工搞好了该做的工作中就进行了绩效考核，其实不尽然。许多事情必须经过好几个职工参与合作才可以进行，而所有人仅做自己该做的本职工作通常会出現问题。医院职工干了自身该做的，却有一部分沒有要求而被互相推诿，最后都没有做，这是医院工作效率不高的缘故之一。
  觉得完成任务相当于绩效
  许多医院的医务人员通常仅依照企业的管理制度机械式的进行工作中，但医院下达工作指令全都是有目的性和方向性的。例如规范化、标准化护理人员的服务礼仪是为了提升医院的患者满意度，增强病患的粘性，而医院许多职工把这些当完成任务一样去进行，针对深层次的目地却并不关注，这会让医院的指令没办法达到医院想要的結果，而且会使许多变革政策无疾而终。
  本站觉得，首先绩效是結果，但假如一些要素对結果有间接或是直接的影向时，绩效也能说是这种要素，因此绩效管理的目地，是对这种要素进行合理和较好的把控，以此达到迅速、高效的完成目的，以加快医院的发展。