古人云“一根筷子容易折，一把筷子难折断”，指众人齐心协力时力量庞大。而在医院里，如果医院的员工都拥有向心力和团队凝聚力，并且积极主动投入到工作中，那么医院在日趋剧烈的医疗行业竞争局势中就能轻易获胜。这其中少不了绩效管理的设计，由此调动了医院员工的积极性。而医院该如何设计绩效管理呢？本站认为，医院应该需要从这四步切入：重视人的能力、注入医院文化、依据医疗服务和完善绩效管理体系。
  一、重视人的能力
  绩效管理的建设要以人为本，重视人的能力。医院管理者应当与员工不断沟通工作，形成员工和管理者之间融洽的氛围。其中，医院还要信任和指导员工，分享知识，有利于提高员工工作效率。在评定绩效时，管理者不可武断、反馈延迟，而应不吝啬对员工的肯定和激励，从而激发员工的潜能。此外，管理者还应当根据工作量计算绩效，按多劳多得标准，使员工提高了对工作的满意度，加大了对工作的投入，为医院绩效管理的发展带来质的变化。
  二、注入医院文化
  由于短期发展要靠激励，中期发展要靠机制，长期发展要靠文化，因此绩效管理的建设还应该注入医院文化。而且绩效管理的宗旨不仅是与个人薪酬挂钩，还是为了体现职位的价值和贡献。医院文化贯彻，使医院的员工形成良好行为，将自然而然地医院欠佳的地方，促进了医院绩效管理的发展和进步。而且在医院未来发展中，也会将逐渐削弱绩效管理带来的影响，凭借医院文化的激励和约束，让员工投入到工作中，为病患带来良好的医疗服务。
  三、依据医疗服务
  在医院分阶段发展过程中，医院可能会采取短期策略或战略调整，那么目前运行的方法或模式可能不是最佳的。例如，在面对经济评估后不能使收支相抵的科室，医院认为不应该支付奖金，并修改薪酬比率，希望以此来刺激收益，这与医疗服务本身的特点是不吻合的。那么医院应当思考如何最大限度地发挥科室在医疗服务的作用、发展科室其他方向等。不管科室如何发展，科室在医疗服务上的特点是一样的，所以医院在绩效管理建设要依据医疗服务，建设可持续发展的绩效管理体系。
  四、完善绩效管理体系
  医院如果仅靠绩效工具，通过不同变量组合的公式计算出绩效奖金，这看似合理的结果，却不能体现医院员工的价值，不能让员工获得工作上的成就感。而且当绩效考核推出了多指标，再通过数字的计算就不能处理绝大多数的问题。另外，医院跨部门工作，是需要流程、体系的操作和管理。如此以来，医院就需要完善绩效管理体系了，引入人的管理、沟通和信任，进而提高员工的绩效和潜能，使医院绩效管理实现可持续发展，有利于医院更好的运作。
  总而言之，当医院重视绩效管理，并从这四步切入来设计医院的绩效管理体系，就可以提高员工的工作效率，以及员工对医院的满意度。这有利于医院工作绩效的提高，有利于医院各环节更好的运转，从而使医院整体竞争力的增强，让医院在医疗行业未来发展中将无所畏惧！