众所周知，医院绩效管理关系着医院的生存与发展，如何设计好贴切医院实际情况的绩效管理很重要。既要符合管理需求，又要考虑长远发展。是每个绩效管理制定者需要考虑的要点，但现在关于绩效管理的方法和层出不穷，往往使制定者和管理者看得眼花缭乱，而模糊了绩效管理的核心要求，从而设计出来的绩效管理系统与医院目标有所偏差。所以，为了让医院的绩效管理工作者更好地制定管理决策，本站分析了以下几点关于绩效管理的误区：考核目标与发展情况有偏差；只以经济效益衡量员工绩效；绩效管理缺乏专业性人才。
  一、考核目标与发展情况有偏差
  古人道：“川积溪流，海纳百川”，团队绩效来源于每个员工创造力的整合。所以医院管理者在制定绩效考核管理时，通常忽视了基层员工的需求和想法，只是按照自身理解盲目制定。医院可以说是带有公益性质的企业团体，有管理者有执行者，有上级有下级。医务人员作为在医院底层最能了解医院基本情况的一个群体，能第一时间发现是否出现季节性病患率上升的情况，或是当地高发病种的出现等问题，这些都关系着医院发展战略的决策与制定。所以医院管理者要定期收集了解基层工作者的想法和需求，才能设计出贴切医院实际情况的绩效管理系统。同时，医院在制定部分绩效管理工作时，让医院员工也参与进去，他们也会产生一种参与感和被重视感，自然就有了工作积极性和创造力。
  二、只以经济效益衡量员工绩效
  很多医院会认为经济收益是体现员工工作成绩的唯一考虑，但这种方式是不科学的。在新医改形势下，要遵循“公益性原则”的发展，才能使考核方案更加合理性和科学性。医院管理还是要秉持“以人为本的”的核心，注重社会效益。而不是追求片刻的经济利益，在此基础上实施绩效考核工作，做到公正客观，真实有效。否则只以医院收益来鞭策医务人员工作，不仅让医院员工失去工作热情，对医院长远发展也有一定的影响。
  三、绩效管理缺乏专业性人才
  许多医院认为绩效考核工作分管给医院后勤部门或是管理部门就可以了，一般都是从其他医疗岗位转至绩效管理工作，无论其领导是否具备良好的专业素养和专业知识。加之对计算机操作能力有限，分不清绩效管理和绩效考核的核心区别，导致在其实际工作过程中，缺乏对绩效管理工作的系统认知，导致难以发挥绩效管理的优势，严重制约了医院绩效管理水平的提升。所以医院要清楚认识到人力资源对医院的重要性，完善绩效管理队伍，可采用定期外出学习和短期培训方式提高管理团队的综合能力，使其具备良好的管理能力和沟通能力。
  由于大部分公立医院绩效考核方式较为笼统，没有充分考虑各个因素带来的影响，导致后期的绩效考核结果不尽人意。所以考核方案中需要设计考核方案的方法、指标的选取、目标值的设定和评分细则等，只有将绩效考核方案的实施具体到每一个细节，才能确保绩效管理的顺利实施。