随着医改不断深化改革，2019年开始，二级以上公立医院绩效考核纳入国家卫健委统一考核机制，卫健委专线直连并公布考核结果，因此适应国家大趋势，提升效率成为当前绩效的关键！但是很多县域医院还是难以逃脱传统绩效留下的“副作用”。 
  
医院绩效考核普遍存在的问题有以下几点
01 业务目标不明确，定位不清楚
 
  作为医疗机构，医院应当以调动医院员工积极性，激励医院员工为医院做贡献，促进医院和谐发展为社会做贡献为目标。
 
但目前，多数医院绩效管理的政策指标不精细，过于宽泛，目标繁多且不明确，使得医院在管理过程中没有明确的方向，最终导致了医院绩效成为一个形式化和短期化的过程。
 
02绩效难以量化，欠缺考核科学指数
 
当前大部分医院绩效考核中存在绩效考核不规范、不科学。具体表现为：
 
一是在各维度指标权重的界定上没有统一的数量化标准，从而使得考核结果导向发生一定的偏倚。如很多医院注重更高的经济效益，将医院各个科室的收入作为重要的绩效考核指标，而且赋予了很高的权重，这样会使得很多医院由公共服务变成一味地追求高水平的经济效益，使得多开药、多检查现象成为一种常态。
 
二是部分考核指标被弱化或者虚化。如对于医患关系方面的指标的考核，只要没有被患者及其家属投诉，一般将其置于无视的状态。
 
03缺乏绩效考核评价及跟踪辅导机制 
 
医院绩效考核不仅仅是为了一个最终结果的评价而实施的绩效考核，其最终的目的就是为了提高医院服务质量，提升医院整体形象。
 
对医院及全体员工的绩效进行全方位地跟踪与监测，主要是促使医院员工不断进步，充分发挥主观能动性，同时提升执业能力，从而提高医院的运行质量及服务水平，可以进一步地实现医院的目标。
 
通过加强对绩效考核的反馈，医护人员才能够对自己的优、缺点加以明确，从而有针对性地制定培训计划，不断更正个人的职业发展方向。
 
目前，很多医院管理部门未能及时地对绩效考核的结果加以反馈，甚至有时候不进行反馈，这对于员工的长期发展极为不利。
 
在陕西某三级医院，医院绩效按季度发放，看了员工的奖励统计报表，员工到手的金额并不少，但是在进行科室访谈的时候，很多员工依然表现出很多不满意，反馈出医院走的是“大锅饭”形式 ，做多做少都一个样，没有对高技术、高难度、风险高等的岗位特点做出设计 ，有的医生还拿不到护士的绩效金额，这家医院目前是住院医师、医生严重匮乏 ，难以引入更多医疗人才，严重制约了医院的业务发展，在岗的员工充满各种各样的抱怨，也想着如何找其他更好的。
 
面对如此的访谈结果是专家团队始料未及，从季度发放的金额来说 ，这医院发的并不少，院长在努力的满足员工的奖励需求，为何满意度那么低？我想大家看了以上的文字已经清楚为何！
 
目前全国大部分医院绩效的设计还停留在原始的平均主义，如果不打破这格局，将难以适应国家医改的发展导向，这个需要广大医院正视并做出响应合理合、科学的调整，切勿让全心全力为医院付出的员工寒心！
 
本站医疗辅导了全家上千家县域医院，在给医院做督导时候，员工对于绩效考核的第一个声音就是“要扣我的钱吗？”，总在很大程度上认为医院要扣工资，内心充满抵触情绪，甚至有的还不配合医院工作。
 
本站智库专家表示，传统的绩效才是以一种扣罚的形式来制约员工，国家鼓励的第四代医院绩效主要以激励为主，激励员工如何在原有的业务盘子上继续做大做强，激发员工创新业务潜能！
 
因此，本站表示，第四代绩效从严格意义上来说应该是激励，而不是考核或扣罚的代名词，将医院的顶层战略与绩效相结合，将国家规定的十四五规划与绩效相结合，在医院内部行程思想意识的共识才能有效积极的推行新绩效，新绩效将长效机制和个人发展结合的新型激励措施，新绩效应该与医院高度融合，提升医院整体综合能力。
 
真正意义的绩效不是为了减少员工的奖励，根本目的在于如何把员工的“蛋糕做大”，给员工更大的发展平台，同时把医院的业务领域延展，让医院与员工达到“双赢”！
 
现推行的第四代医院绩效除了一对一分析个体组织在绩效中的缺陷及辅导外，更是以效率为基准的理念下，从品牌传播、经营管理、效率提升项目、医疗质量管理等全面辅助科室和医院的共同提升，协同医院提速发展，创造医患共赢的欸好局面。