一、新医改背景下公立医院绩效管理现状概述
  
  对于公立医院的绩效管理而言，是医院管理的重要组成，其管理模式的落实，是建立在医院发展目标的基础上，再通过对相关业绩的评价，以此将绩效管理落实到实际工作中，在日常管理中能够积极对员工进行鼓励和引导，达到医院发展的战略目标。
  
  在我国公立医院中，绩效管理模式常常是利用相关经营指标来作为基础，以此来达到相应绩效。在日常绩效考核中，有日常住院和门诊等内容。但是，从实际考核程度上能够看出，其考核内容较为复杂，而且也没有及时统一，不管是从经营目标还是从经营性质上来看，都有着很大差异，这样就导致绩效管理模式并不能够为公立医院的稳定运行所服务。一些研究人员认为，对于公立医院的绩效管理需要能够积极地完善工作人员的价值，并且在此基础上明确分配情况，对于工资标准应该有所差异，这样才能够激励工作人员更加积极地工作。也有一些研究人员认为，公立医院的绩效考核，需要重视细节，特别是在分配工资上，应该将其分为医疗质量、社会效益等。一些研究人员对公立医院的绩效管理模式进行总结，提出对公立医院的绩效考核应该从四个方面加以深入:第一，要在工作量上能够与收支结余奖金进行结合。第二，工资提取上要能够按照一定比例来支出。第三，要明确基础内容，也就是分配生产要素。第四，要对绩效工资进行合理分配。研究人员所提出的综合绩效考核，就是指在经济效益的基础上进行，能够很好地提升公立医院的竞争力。但是，人们需要注意的是，公立医院不能够只看重其经济效益，而是需要从多个方面来加以分析。在我国，公立医院还承担着一定的社会责任，与社会发展有着非常密切的联系。所以，公立医院的绩效考核，就应该能够增加医疗质量的比例，在充分获取理想经济收益的同时，要能够增加公立医院的社会效益。
  
  二、新医改背景下公立医院绩效管理出现的问题
  
  （1）缺少对绩效管理的认识。医院相关管理人员并没有真正认识到绩效管理的重要性，也没有充分了解绩效管理的内容，不懂管理和绩效之间的联系，在具体落实过程中存在着很多的问题。如果只注重绩效却不重视管理，就无法真正将绩效管理落到实处。而绩效和管理从根本上来讲，存在着很多的问题，两者之间并不相同，绩效管理的内容包括更多，而且绩效考核只是绩效管理的一部分。因此，在这样的复杂关系下，管理人员很容易忽略二者之间不同的联系，也不能从根本出发。此外，在开展绩效考核和管理过程中，如果没有真正对绩效管理加以了解，就不能有效地管理医务人员，影响整个公立医院的管理水平，阻碍公立医院稳定向前发展。
  
  （2）绩效管理的错误出发点。当前公立医院都是采取利益分配的方法，在分配的基础上对其进行考核，然后在明确最终考核结果后再作为绩效管理工作内容。在这种模式下，过于将绩效作为重点，过于重视医务人员的奖金，这样就导致医务人员的工资差异减小，医务人员就没有积极工作的动力。而且，如果医院只重视收入，不重视管理，就会导致医务人员在工作过程中也只重视绩效考核，这样就会影响医院的稳定向前发展。此外，公立医院也没有落实绩效管理目标。在很多情况下，公立医院的管理目标大多都是由管理人员来完成，医务人员在这其中只是参与者，所以在制定目标的时候也就没有将医务人员考虑到其中。管理人员只根据自身的经验和想法来制定，没有充分了解医务人员的实际情况，也没有落实实事求是的原则。在管理上更不能全方面管理，导致管理成为个人的工作，无法真正地落实到医院中。而且在落实管理工作时也非常困难，导致很多医务人员无法参与到管理工作中。作为一个管理人员，首先应该提升自身的能力，做好榜样，但是从实际情况来看，很多管理人员都没有真正做到这一点，容易引起医务人员的不满，在一定程度上丧失工作积极性，长此以往就会出现工作散漫的情况。
  
  （3）绩效管理体系不健全。当前所有的公立医院都过于重视绩效，并且将绩效作为考核工作人员的主要指标，甚至将整个绩效考核作为公立医院的工作能力指标。那么在这种情况下，各个部门为了能够更好地达到绩效要求，并不会主动地互动，导致各个科室、部门缺少合作意识。因为部门只重视自身的绩效，一旦患者出现问题，如果没有在第一时间处理就容易影响患者的健康，这不仅会导致整个医院的工作效率有所下降，更会直接影响到公立医院的稳定发展。
  
  三、新医改背景下公立医院绩效管理对策
  
  （1）树立正确的绩效管理意识，从意识上刷新对绩效管理的错误认识。管理人员是绩效管理的主体，所以就应该让管理人员在管理过程中能够努力地提升自身的管理意识，树立榜样，起到带头作用。对绩效管理的相关知识管理人员要积极学习，了解绩效管理对于公立医院发展的意义。在确保对知识有效掌握后，再将其传授给医务人员，让医务人员也能够对绩效管理的内容加以了解，在保证管理质量的基础上，为医务人员进行服务，全面解答医务人员的错误之处，积极地解决相应问题，帮助医务人员更好地提升自身的绩效。此外，还应该树立正确的管理意识，激发医务人员的工作积极性，让绩效管理能够更加顺利地进行。
  
  此外，领导人员也是让绩效管理工作能够顺利开展的关键，是对管理人员进行监督的主体。因此，也需要积极地转变领导人员的错误认识。首先，领导人员应该积极树立终身学习的意识，主动学习绩效管理方面的知识，并且从医院医务人员的实际情况出发，将绩效管理工作落到实处，有效地帮助医务人员解决问题。其次，还应该根据自身的职责，明确绩效管理的地位，统一绩效管理和医院发展目标，通过正确的绩效管理工作，激发医务人员的工作热情。
  
  （2）优化绩效管理体系，将总体目标细化。在绩效管理过程中，应该根据医务人员的实际需求、公立医院的发展方向等，为其制定绩效管理体系。在保证医务人员的工资合理时，坚持“以人为本”的原则，将人文关怀落实到绩效管理中，让医务人员在工作中能够体会到医院的关怀。与此同时，在建立绩效管理制度过程中，还应该考虑到不同医务人员的根本利益，对医务人员的利益和绩效管理指标进行协调，进而让医务人员参与到绩效管理工作中。在这其中需要注意的是，在明确医院绩效管理目标后，领导人员应该深入其中，积极和医务人员进行沟通，了解医务人员对于绩效管理的建议和看法，这样才能够保证绩效管理工作得到员工的认可，保证绩效管理工作的稳定开展。在建立绩效管理体系的时候，需要以管理链条作为基础，为其构建合理的管理体系，这样才能够更好地提升医院的效益，扩大医院的知名度。通过对其绩效管理过程的监督，保证绩效结果的合理、可靠，为绩效考核提供真实的数据支持。
  
  （3）充分利用绩效考核结果，建立有效的绩效考核结果运用机制，最大限度地达到激励职工的作用。公立医院要能够从整体出发，团结员工，利用正确的绩效评估方法，为其制定具体的绩效考核标准，保证绩效管理工作能够及时落实。在选择绩效方法过程中，应该根据自身情况决定，选择正确的评估方法，把握评估频率。还应该从经济角度出发，积极完善管理监督制度，成立专门的部门完成绩效考核。在这其中公立医院可以利用平衡计分法落实公立医院的发展战略，并且成立多种量化目标，实现多方面的平衡管理。通过利用平衡计分法，保证医院所开展的活动更加统一，以最终目标作为基础，积极地开展各项活动。通过利用平衡计分法不仅能够量化各科室的绩效标准，提升医院管理水平，还能够充分地体现医院的公益性。在新医改的背景下，很多的需求都能够体现于平衡计分法中，这样能够保证最终绩效考核结果准确，达到激励医务人员的作用。在建立绩效激励机制过程中，应该确保对医务人员所出现的问题加以关注，并且积极地解决医务人员的问题，在落实时，对于任用人员要确保工作水平达到要求，而且还应该选择正确的时间测试工作人员的专业技能。此外，在完善激励机制过程中，还应该从医务人员的根本利益上出发，重视每一个主体地位，保证利益和绩效两个方面的有效联系。通过这样的方法能够很好地激发医务人员的工作积极性，让其在具体工作中能够更好地发挥自身作用。
  
  四、总结
  
  总而言之，在新医改的背景下，医院的绩效管理已经成为在公立医院发展过程中非常重要的一项内容，直接影响医院的稳定发展。为了能够更好地提升医院的绩效管理水平，相关绩效管理人员就应该积极创新医院绩效管理模式，在满足要求的基础上了解绩效管理模式中的问题，并针对问题提出正确的绩效管理模式，保证公立医院的绩效管理能够更好地发挥作用，让公立医院能够在社会发展中为人民提供满意的服务。