浅谈形势下公立医院绩效工资核算的改革

北京华一康健国际医院管理中心http://www.huayikangjian.com2021-11-02 06:56:52

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传统的公立医院绩效工资核算与职称、职务的挂钩,使得工资体系上的差异性较大。随着医改事业的不断发展,以药养医的模式已经转变,只有实施绩效工资改革,才能够确保医院管理工作的科学性,全面提升公立医院的医疗水平。

一、公立医院绩效工资核算改革原则

在新医改的不断影响下,公立医院必须要依据国家标准,实施内部改革,落实公立医院的绩效工资改革。公立医院只有结合自身的实际情况,依据市场宏观经济,制定完善的工资绩效考核制度,才能够有效改善医院的财务结构,确保公立医院经济效益与社会效益之间的均衡。

公立医院绩效工资改革原则主要包括:

(一)公平性原则

公立医院在绩效工资改革中,要确保绩效体制的合理性、透明性,同时还应该加强绩效体制的核算工作。在实施绩效工资核算工作中,应该定期公布考核内容、考核标准,使得公立医院内的全体员工均能够得到监督,以此更好的开展各项工作。

(二)效益性原则

在市场经济中其绩效工资核算,通常采取的是按劳分配的原则,工作效率为核算提供参考,因此,在绩效工资核算中具备较强的效益型原则。在改革中需要遵循效益性原则,依据工作难度、医疗技术等,客观分析医院绩效工资的构成因素,确保绩效分配的合理性、科学性。

(三)分配性原则

由于公立医院涉及较多的科室、部门,在绩效分配工作中,必须要以科室为单位。依据科室内的职位、职责等,将指标量化,接着进行职工效益分配,以此确保绩效工资核算的科学性。

(四)便捷性原则

在绩效工资改革中,必须要依据实际情况,科室、部门、层级等方面制定具有针对性的考核指标。公立医院绩效工资核算中的关键指标,需要确保指标的便捷性,简化后期核算的工作量,同时降低核算难度,全面提升绩效工资的核算效率与核算质量。

二、公立医院绩效工资核算现状

(一)考核指标过于松散

绩效考核涉及的因素较多,包括考核依据、考核指标、量化标准等,由于指标权重与薪酬成正比,因此必须要确保绩效工资核算的细化性。当前医院在绩效工作核算中过于松散,难以确保不同科室考核的公平性,进而无法将考核机制的作用发挥出来。

(二)考核工作缺乏公平性

由于未能将科室进行等级划分,整个医院采取的是自上而下的考核方式,使得考核机制缺乏针对性。在实际的工作中,外科、内科部门涉及的手术较多,面对的病患也比较多,内勤、行政部门的工作性质不同,若采取统一的考核标准,会导致考核工作缺乏公平性,增加了公立医院内部的管理难度。

(三)工资核算不够严谨

绩效管理实则是对员工的工资结构进行合理调整,确保员工工资体系与其付出成正比。在实际的工作中,考核机制对于部分人而言有一定的作用,但是对于一部分人而言会直接造成利益损害,使得内部员工的工资差异较大。不仅影响着员工的工作激情,还会增加员工的内部矛盾。

三、公立医院绩效工资核算的改革措施

我国公立医院进行绩效工资核算改革,主要是为了提升医院的医疗服务质量。将高质医疗、医德医风、科研发展、采取管理作为主要工作,在绩效考核的规范下,对公立医院内部的工作人员、财产、物资进行管理,制定统一的评价、激励、协调、控制、使用标准。公立医院由于其特殊性,在进行绩效工资核算改革过程中,必须要确保考核机制与经济发展之间的关系,同时确保经济效益与社会效益的均衡。实现医疗技术与患者满意度的共抓,依据三公原则,对公立医院的绩效工资核算进行改革,确保工资结构的合理性与科学性。

(一)引入平衡记分卡

平衡记分卡属于一项有效的绩效管理方式,由于公立医院的特殊性,引入平衡记分卡绩效考核模式,可以实现财务、人员、工作流程、晋升等方面入手。公立医院在传统的绩效管理中,只会将财务指标作为考核依据,使得绩效工资缺乏合理性。而平衡记分卡涉及的范围较广,在考核上也存在一定的宽度,不仅涉及财务数据考核,还涉及了其他层面的考核。在绩效工资考核中应用平衡记分卡考核模式,可以确保医院考核机制的全面性、科学性。平衡记分卡内的四维不是相对独立的,各自之间存在着较大的制约性,能够相互影响,四维之间的逻辑性较强。例如:在应用中,平衡记分卡能够依据人员情况,进行医院室内设计。还可以依据医院的经营情况,设计财务工作开展方式。依据医院的科研事业,强化医院的创新、竞争力。通过改善医院的内部服务质量,确保医院管理流程的合理性,同时还将考核指标融入到了晋升中。通过分解医院的绩效指标,能够在各个科室采取自上而下的方式,全面提升医院的管理水平,推动医院实现整体战略目标。其中人员指标包含:医疗服务水平的满意度、医院的社会效益等。财务指标包括:门诊费用、存货周转、资产负债,病人费用,管理费用等。内部流程指标包括:病床的使用率、卫生率、服务流程等。晋升指标包括:科研数目、晋升培训、员工教育、宣传等。

(二)实施360绩效评估

想要确保绩效工作的全面落实,必须要建立健全绩效考核、绩效管理、绩效评估机制。公立医院在制定绩效考核的过程中,必须要依据科室进行考核项目分类,主要划分为:辅助类、后勤(行政)类、医疗类、医技类等。管理人员必须要明确,在医院的体系中医疗、医技属于主要部门,医疗、医技部门的运作直接关系着医院的运作效率、公益性,因此,在考核工作上应该重点从社会效益进行考核,科室内医务人员的经济贡献属于考核参考。由于辅助、后勤类本身不属于直接为医院创造经济价值的部门,其职责是为医院提供服务于保障。通过使用360 绩效考核评估方式,能够实现多方位、多视角、多渠道的考核。例如:某医院,使用360绩效考核评估机制,为了确保考核评估范围的全面性、多视角,采取的是上级、平级、下级考核机制,重点考核道德、能力、绩效三方面。通过应用这类考核机制,加强了医院的管理水平,通过深入分析,发现医院的管理水平与各个科室的绩效水平均得到了显著的提升,使得医院的发展目标得以实现。

(三)制定科学考核机制

公立医院在实施绩效工资改革工作中,必须要明确,其改革工作不仅仅是工资核算标准改革,还需要对考核方式进行改革。医院领导层必须要明确,只有科学、有效的考核机制,才能够确保绩效工资核算的有效性。公立医院在医疗考核工作中,必须要重视医疗技术、医疗难度等指标的考核。公立医院需要结合自身的实际经营情况,未来的发展战略,制定合理的医疗分类制度。例如:针对外科的考核,依据手术等级设计考核权重,工作人员的手术量就是考核指标。针对内科的考核,可以依据病例的类型、出院数量等设计考核权重。通过采取设计权重的考核方式,能够确保绩效核算的合理性、公平性,进而确保绩效考核的公平性。在外科手术中,不同的手术在技术含量与工作量上也存在着较大的差异性。针对这类手术,公立医院在绩效考核中除了科室奖金之外,还可以采取内部分配的方式,进行个人奖金分配。虽说科室内医护人员的资质相同,但是在业务能力,手术水平上存在着较大的差异性。医院只有坚持在按劳分配的原则,对难度大的手术进行二次分配,才能够充分调动医护人员工作的积极性、主动性,在此基础上进行梯队人员的培养,确保医院的绩效工作核算发挥其该有的作用。

(四)打分制考核方式

医院可以实行科室核算打分制,每个科室的总分为 150 分,其中质量指标50分,工作量50分,成本率50分。由于质量指标的变动不大,可以将此作为绩效工资的保底。工作量、成本率指标则是决定职工绩效工作的关键指标。财务部门必须要依据医院的会计制度,强化医院的财务管理,配备相应的经济核算人员,全面提升医院财务人员的工作能力。例如:每个科室必须要配备专门的核算员,逐步组建医院、科室两级核算网,强化专业人员与职工群众之间的协调,全面落实绩效工资核算工作,营造良好的工作氛围与竞争氛围。

四、结束语

综上所述,通过本文的分析能够得知,公立医院在绩效工资考核工作十分重要,不仅关系着职工群众的利益,同样与医院的发展有着密切的关系。在新形势下,绩效工资考核属于公立医院的重点工作之一 。在实际的改革中,公立医院必须要结合自身的实际情况,分析当前绩效考核中存在的缺陷,制定科学、合理的绩效考核制度,促使职工群众的工作效率、工作质量得到提升,从不同渠道入手,实现管理工作的统筹与规划,将影响绩效工资核算的因素考虑在内,以此提出有效的绩效考核方式,全面推动公立医院的发展。

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