日前从东莞市公立医疗机构薪酬制度改革动员会获悉，7月1日起，优化薪酬结构、院长年薪制、内部自主分配等改革措施将逐步在东莞全市公立医疗机构铺开。届时薪酬会重点向临床一线以及高风险、高强度的传染、放射等岗位以及有突出贡献的医务人员倾斜，并向妇产科、儿科、精神科、全科医生、公卫医生、家庭医生团队以及高层次人才等急需短缺的专业人员倾斜。

合理确定薪酬总体水平

薪酬制度到底怎么改？这是医务人员最关心的事。据东莞市卫生健康局相关负责人介绍，改革的目的是体现医务人员技术劳动价值，调动医务人员的积极性，提升医疗服务质量和水平。要合理确定薪酬总体水平，在此基础上，探索建立绩效工资总量调控机制。逐步将编制外卫生专业技术人员纳入岗位管理，提高薪酬水平，三年内实现同岗同绩同酬。

此外，医院自主确定基础性和奖励性绩效工资比例。以公益性为导向，加大医疗质量和医疗服务水平考核权重。医院内部职工绩效考核评价办法，要以提升医疗服务质量为核心，综合考虑岗位工作量、风险强度、服务质量、行业规范、技术难度、医德医风、患者满意度等方面。注重强化服务公益发展导向，严禁将医务人员个人薪酬与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

纳入同级财政预算管理

医务人员进行薪酬改革，资金由谁出呢？据悉，各级财政将完善对公立医院和社区卫生服务机构的财政投入机制，财政部门要明确收支结余计算口径，切实落实政府对社区卫生服务机构实行公益一类财政供给的保障责任；所有公立医院和社区卫生服务机构纳入同级财政预算管理。同时，建立对公立医院和社区卫生服务机构仪器设备购置、重点专科发展、人才培养等，以及保障政府指定的紧急救治、援外等任务和城镇医院对口支援等财政补助机制。

试点实现人均绩效增长

上述改革措施是否有效，必须经过实测。据了解，东莞市第三人民医院在2018年2月至2019年1月，已经率先启动了薪酬制度改革试点，为全市薪酬制度改革探路。院长邓伟均认为，改革取得了很好的成效。

“改革前，神经外科、胸心外科等冒着极高手术风险的大专家和看病忙得没时间上厕所的儿科医生，人均绩效还不如靠着仪器做检查的技术人员。绩效不能反映价值付出，难以调动医务人员积极性。”邓伟均说，改革后，神经外科、胸心外科、儿科、检验科人均绩效分别增长95%、45%、75%、6.8%，全院人均绩效增长24%。医务人员的价值得到更好体现，积极性提高了，医院的业务量也上升了。

邓伟均表示，院内医务人员在改革前最不想去的科室前三位分别是重症监护室、儿内科、急诊，但护理人员现在最想去的科室是心血管外科、胸心神经外科、ICU、儿内科、新生儿科，而且，儿科医生现在在该院也很吃香。