近年来，三明当仁不让地成为全国医改战线上一面旗帜。为推动三明医改再出发，继续在全国走前头作示范，2021年10月，三明市委、市政府印发了《三明市实施“六大工程”推进医改再出发行动方案》。在这六大工程中，其中之一就是公立医疗机构薪酬制度完善工程。

那么，公立医院书记院长目标年薪怎么发？怎么考核？最近，“2022年公立医院党委书记和院长目标年薪考核方案”（下称《2022年考核方案》）调整了。那么这一调整，会对其他地方的医院和医生有什么启示？今天笔者就试着与大家作一分析。

公立医院书记、院长目标年薪怎么发？

2021年8月27日，人社部、财政部、国家卫健委、国家医保局、国家中医药局五部门联合印发了《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔2021〕52号）。《指导意见》要求建立健全医院负责人薪酬激励约束机制，明确短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对主要负责人实行年薪制，由医院主管部门会同人社、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等合理确定。但具体怎么确定，并没有明确。

《指导意见》同时要求公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。但具体怎么考核，也需要各地探索。

作为全国医改的排头兵，三明在《实施“六大工程”推进医改再出发行动方案》中指出，实施公立医疗机构薪酬制度完善工程，发挥好公立医疗机构薪酬制度“牛鼻子”的关键作用，加快建立以人民健康为中心分配导向的薪酬制度。科学确定年薪工资总额，合理确定书记（院长）和总会计师年薪，严格执行年薪“两条红线”，规范年薪发放程序。

三明公立医疗机构薪酬制度完善工程实施方案要求，按照三类情况确定书记（院长）年薪基数，第一类：市第一医院、市第二医院（永安总医院）、市中西医结合医院，书记（院长）年薪基数50万元。第二类：其他县级总医院，书记（院长）年薪基数40万元。第三类：市皮肤病医院、市台江医院、市妇幼保健院，书记（院长）年薪基数30万元。年终最后到底发多少？必须进行考核，按照考核结果（得分）来发放实际年薪。书记（院长）最终得分=书记（院长）考核得分×0.8+总会计师考核得分×0.2〔未设总会计师岗位的市皮肤病医院、市台江医院、市妇幼保健院，最终得分即书记院长考核得分〕。

书记（院长）应发年薪=年薪基数×〔1+（最终得分-80）/100〕-责任扣款。书记（院长）年薪由市医改领导小组考核确定，并按隶属关系由市、县两级财政支付且不纳入总医院年薪工资总额。

从这一年薪制发放公式看，书记（院长）年度绩效考核以80分为合格线，80分发放基数年薪；高于80分，每增加1分，增加年薪基数1个百分点；低于80分为不合格，仅发放档案工资。书记（院长）年度绩效考核不合格的，由市医改领导小组对其进行诫勉谈话，连续两年不合格的，予以免职。

由此可见，年度绩效考核不但决定书记（院长）年薪，而且决定书记（院长）还能不能继续做的下去。

怎么考核？

据悉，《2022年考核方案》是根据2021年度全市公立医院年终考核情况及2022年医改重点工作任务目标，在原有公立医院党委书记和院长目标年薪考核方案基础上进一步修订完善的。

考核指标分两大类，一类是综合性指标。设定医院管理、医保管理、重点改革、高质量发展、健康绩效、指令性任务、党的建设等7类30项考核指标，分值100分；设置奖惩约束项，分值6分；另一类是中医中药指标。单列考核，共15项，分值20分。各医院最后得分如何计算？《2022年考核方案》做出了三点说明，奖惩约束项单列计分。市第一医院、永安总医院、建宁县总医院直接采用综合性指标得分，即最终得分为综合性指标得分+奖励分。

市中西医结合医院和尤溪、沙县、宁化、大田、将乐、泰宁、明溪、清流县总医院需将综合性指标得分与中医中药部分指标得分进行百分制换算，计算公式=（综合性指标得分+中医中药部分指标得分）÷120×100，最终得分为百分制换算分+奖励分。

那么具体考核指标包括哪些内容呢？

综合性指标“医院管理”占29分，包括9项指标，一是医疗质量与安全5分，要求落实2022年国家医疗质量安全改进目标和各专业质控工作改进目标，按照质控中心检查得分计算；二是公立医院绩效考核及重点监测指标8分，要求考核得分率达到85%以上；三是疫情防控2.5分，要求预检分诊点设置规范，发热门诊独立设置且功能布局、设施设备达标；总医院内所有PCR执证未从事核酸检测岗位的人员每季度连续一周上岗操作；规范设置传染病病区；规范落实各项院感措施。发生院感事件，此项不得分。四是平安医院建设3分，包括安全生产措施到位；积极开展治安维稳活动；依法依规执业；积极妥善处理医患纠纷。发生重大医疗纠纷隐瞒不报的不得分；五是实验室生物安全和食源性疾病监测1分；六是药事管理2分，包括药师设置、内部考核、处方点评、临床药师履职、长处方服务等；七是中西医协同2分，包括综合医院门诊中医处方占比达标、指导基层中医馆、中西医融合发展等；八是母婴安全1分，包括剖宫产率、孕产妇死亡评审等；九是信息化建设4.5分，包括互联互通、智慧医疗、智慧服务、智慧管理、安全保障、信息化宣传推广、信息化项目、医保电子凭证应用、医保信息化标准化、医保接口及时改造对接等。

综合性指标“医保管理”占20分，包括5项指标，一是药品耗材采购管理3分，二是医疗服务价格管理4分，三是医保基金使用效益6分，明确医保基金包干使用零结余不得分；四是C-DRG收付费改革4分；五是履行医保服务协议3分。

综合性指标“重点改革”占19分，包括6项指标，一是“无红包”医院建设1分；二是“无陪护”医院建设1分；三是健康管护体系6分；四是岗位年薪制6分；五是医防协同3分；六是基本公共卫生3分。

综合性指标“高质量发展”占14分，包括6项指标，一是重点学科、薄弱学科、急危重症医疗救治体系建设2分；二是管控运行效率2.5分；三是人才培养2.5分；四是医院收入结构优化4分，其中二、三级医院总收入2分，规定分别不超过8%、10%，否则不得分；医疗服务收入占比2分；五是分级诊疗3分，包括县域内住院量占比≧70%，基层门急诊占比≧58%，各医院市域外转诊率控制在6%以内。

综合性指标“健康绩效”占11分，包括2项指标，一是医疗服务满意度5分，按照第三方调查结果计算，排名全省前50名得满分，131名后不得分；二是人均诊疗费用6分，含次均门诊费用、次均住院费用控制达标、总医院人均年度门诊人次、每百人年均住院人次、总医院人均年度医疗总费用、人均年度个人支付医疗总费用、人均年度药品耗材总费用、人均年度不计费耗材费用六个下降。

综合性指标“政府指令性任务”占2分，要求全面完成，一项不符合要求扣一分，扣完为止，拒绝承担的，不得分。

综合性指标“党的建设”5分，主体责任3分、监督责任2分。

奖惩约束6分，共7项内容，一是医疗服务满意度，排名全省前50名奖励1分，全省前10名奖励书记、院长当年年薪各5万元，151-160名扣书记、院长各1万元，161-170各扣2万元，170至全省倒数11名各扣3万元，全省倒数10名内各扣5万元。二是医药总收入增长率，三级医院增长率超过10%，二级医院增长率超过8%，每超1个百分点各扣当年年薪4万元，增长率超过12%，取消书记、院长当年年薪，只发档案工资。三是医疗服务收入占比，在达标的基础上，每增加1个百分点奖励0.5分，最多奖励1分。四是新技术、新项目，通过市级评估认定的新技术、新项目，工作开展有成效，每1项奖励0.2分，相关佐证材料不全不得分，最高奖励1分。五是医学科研，建立医学科研奖励制度，本项最多奖励1分；获得当年市级及以上独立承担的科研项目，每获得1项奖励0.2，本项最多奖励1分。六是医改教学、培训，承担医改现场会、培训班现场教学点任务加每批次0.2分，本项最多奖励1分。七是落实基本公共卫生服务项目，基本公共卫生服务项目考核分低于80分，扣书记、院长当年年薪各3万元。

中医中药部分指标包括15项，即招聘中医药专业人员1.5分、中医类别执业医师占比1分、中医治疗率1分、中西医融合发展2分、中医药经费保障2分、中药饮片使用量1.5分、中医非药物治疗率1.5分、总医院绩效分配机制向中医类人员倾斜1.5分、重点专科（专病）建设1.5分、实施本专科优势病种和常见病种的中医诊疗方案1分、基层中医馆中医业务提升1.5分、中医护理1.5分、中药管理0.5分、中医药特色人才培育1分、中医专科“治未病”工作0.5分。

对医院和医生有什么启示？

由于实施公立医院薪酬制度改革是既定方针，已经发了文件，既是医改的重点，也是难点，多年来希望医改让医务人员受鼓舞的目标并未达成，“两个允许”也说了很多年，但一些地方并没有落地实施，一个关键问题是缺乏建立新机制的胆量和样板。

如今，国家已经明文规定，一要学三明经验，二是必须制定绩效考核方案并切实抓好落实。如今，三明根据既往经验，结合最新政策变化，制定出台了“2022年公立医院党委书记和院长目标年薪考核方案”，显然这一考核方案对全国的医院和医生有非常重要的借鉴价值。因为书记院长目标明确了责任压实了，自然就会在院内绩效考核中把责任分解到每一位员工头上。从三明《2022年考核方案》的调整看，笔者认为对于其他地方制定医院及员工绩效考核方案有以下两点启示：

一、考核方案必须每年一调整。三明此次出台的公立医院党委书记和院长目标年薪考核方案之所以冠以“2022年”，就是表明考核指标必须每年调整，一般无需大调整，但必须小修订，及时加入最新要求，与年度目标紧密联系。在国家薪酬制度改革文件中，实际上考核包括三部分，一是有关部门考核决定公立医院薪酬总额，二是有关部门考核决定书记院长薪酬发放，三是医院考核决定科室薪酬总量。因此，考核就是指挥棒。

二、考核必须有明确的导向性。从三明对书记院长目标年薪制的考核看，既全面详实又重点突出。全面详实就不讲了，看看第二部分对考核内容的罗列就可以看出来。这里主要谈一谈重点突出。

一是重视落实国家对公立医院的绩效考核，如要求落实2022年国家医疗质量安全改进目标和各专业质控工作改进目标，将公立医院绩效考核及重点监测指标给予8分的权重；

二是特别重视医保管理，在医院综合管理中占20分，特别强调医保基金使用效益，给予6分权重，明确规定医保基金包干使用零结余不得分，而这一点恰恰是三明医改的动力之源；

三是在将健康管护体系、岗位年薪制、医防协同作为重点改革之重点，分别赋予6分、6分和3分的权重，这也是三明实施“六大工程”推进医改再出发行动方案的精髓，各位书记院长必须戮力同心狠抓落实，也提示绩效考核必须实现目标任务；

四是将高质量发展细化并明确化，纳入考核指标，围绕学科建设、运行效率、人才培养和收入结构优化进行，特别将医院总收入增长幅度严格纳入书记院长两个一把手的考核并直接与年薪制挂钩；

五是在健康绩效方面，直接将第三方医疗服务满意度调查结果排位和费用控制纳入考核，特别是将此两项指标作为“奖惩约束”直接与书记院长年薪挂钩，非常明确而严厉。